“El proceso de outplacement impulsa lealtad, reconocimiento, agradecimiento y cuidado de las personas”
El rol del Gerente de Recursos Humanos, según una reciente encuesta realizada a Gerente de Recursos Humanos en Chile, recibió razonablemente más de 10 vertientes distintas, siendo la más habitual el "apoyar al negocio", con un 85%. Y solo un 33% manifestó apoyar a las personas. Así como no es discutido que el Gerente de tecnología vela por TI; el comercial por la venta y la estrategia; y el de contraloría por auditar los procesos para acotar los riesgos del negocio; las preguntas que surgen son ¿quién, si no el Gerente de Recursos Humanos, debe desarrollar y cuidar a las personas? Entonces, ¿cuál es el rol del Gerente de Recursos Humanos en el proceso de desvinculación de un trabajador? ¿Es solo legal? ¿Es legal y ético? ¿Es legal, ético y social?
Existen variadas posturas dentro de quienes desempeñan este cargo. La mayoría, y en sustentable posición, señala que la relación laboral se extingue en el mismo minuto del término —enmarcado por la firma del finiquito—, y que ese finiquito debe contener lo legal y nada más. No hay relación posterior alguna.
Se da también la posición de querer cuidar al trabajador y su familia, con un finiquito que agregue algo a lo legal y así poder asegurarse un mejor "sabor" del trabajador y una mejor imagen pública ante los comentarios posteriores.
Existe también un grupo minoritario, pero creciente, de Gerente de Recursos Humanos que sostiene que la relación laboral tiene alguna extensión más allá del término del contrato y se comprometen con un apoyo emocional, técnico y estratégico por un periodo de tiempo post salida. Este proceso se denomina outplacement.
Este grupo hace un aporte no menor a la sociedad y a la creación de un mejor país, ya que esta modalidad es impulsada por valores como lealtad, reconocimiento, agradecimiento y cuidado para quien entregó una buena cantidad de años a una empresa. Más personas emocionalmente sanas generan un mejor país y, a través del outplacement, la empresa también está colaborando.
Este último grupo de gerentes se divide a su vez entre los que se preocupan por el resultado de este outplacement, cuya medición se basa en tres variables: cuán contenida se sienta la persona; por el bajo nivel de conflictividad post evento; o por el tiempo en que demora la reubicación hacia otra posición laboral remunerada y satisfactoria. Esta última variable considera la modalidad de contrato de trabajo, creación de una empresa de asesoría, instauración de una franquicia u otra modalidad que genere ingresos. Lo más razonable es que la medición arroje como resultados la suma de las tres variables.
El menor tiempo de recolocación lo obtiene una persona contenida, sana emocionalmente y con baja conflictividad, metodológica y técnicamente apoyada por plataformas y acompañada en el proceso de búsqueda activa.
El rol del Gerente de Recursos Humanos, en estos tiempos y los futuros, debe migrar hacia ayudar a la vez al negocio y a las personas equilibradamente. En la ayuda a las personas se configura como clave una metodología de coaching estratégica corta y efectiva, con presencia creciente de plataformas tecnológicas eficientes.
Dentro de la amplia variedad de procesos que debe gestionar el Gerente de Recursos Humanos, el proceso de salida y outplacement es clave para cerrar una relación con una buena impresión, cariño y ayuda concreta para el futuro, a un precio razonable y con una utilidad enorme.
Muchas veces lo más relevante en la vida es mantener una relación a futuro. En cualquier momento seremos nosotros, cada uno de nosotros, quienes estaremos en la posición de salida, queriendo empatía y un direccionamiento para que el periodo desempleado sea el más corto posible.
